Przywództwo

Nie ma wątpliwości, że jeśli organizacja ma działać sprawnie potrzebuje dobrze działających przywódców.

Czym powinien charakteryzować się dobry przywódca? Czym należy się kierować, by praca organizacji przynosiła jak najlepsze efekty?

Przywództwo jest to proces wywierania wpływu na innych w sposób skłaniający do dobrowolnego angażowania się
i wnoszenia wkładu w osiąganie celów organizacji.
Przywództwo to ustalenie kierunku działań, wypracowanie misji przyszłości organizacji. Powinno być oparte na autorytecie, który inspiruje i motywuje do działania.

Słowo przywódca pochodzi z języka angielskiego (leading, leadership) i oznacza “podążać”, zatem przywództwo to wskazywanie drogi, pociąganie innych za sobą.

Istnieje wiele teorii przywództwa i menedżerowie w różny sposób dopasowują style kierowania do potrzeb swoich firm i zespołów. Daniel Goleman opracował teorię sześciu stylów, z których cztery pozytywnie wpływają na klimat organizacyjny i podnoszą efektywność zespołu. Natomiast dwa pozostałe są przydatne w specyficznych sytuacjach.

• styl demokratyczny – polega na przyznawaniu pracownikom prawa do współdecydowania i wyrażania opinii. Pozytywne strony tego typu zarządzania to rozwijanie poczucia odpowiedzialności, sprzyja kreatywności, buduje w zespole atmosferę wzajemnego zrozumienia.
  Negatywna strona jest taka, że styl demokratyczny odznacza się wolnym dochodzeniem do decyzji, nie sprawdza się kiedy potrzeba szybkiego podejmowania decyzji.
  Demokratyczny przywódca potrafi uważnie słuchać, jest otwarty na pomysły swoich pracowników.
• styl trenerski – polega na tym, że menedżer skupia się na określaniu słabych i mocnych stron członków zespołu. Cechuje go nastawienie na rozwój, motywuje podwładnych do podejmowania aktywności w zakresie samodoskonalenia. Styl trenerski sprawdza się, gdy pracownicy są świadomi swoich słabych stron, ale są otwarci, by nad nimi pracować. Warto upowszechniać ten styl, ponieważ pozytywnie wpływa na ogólny klimat organizacji, poczucie odpowiedzialności, poziom zaufania pracowników do menedżerów.
• styl nakazowy – często spotykany w strukturach militarnych. Zadaniem menedżera jest stałe kontrolowanie i monitorowanie pracowników. Cenione jest posłuszeństwo. Dyskusje czy wyrażanie opinii nie są przewidziane. Styl nakazowy działa na organizację negatywnie, ponieważ opiera się na strachu i celowym wzmaganiu stresu, co więcej obniża poziom inicjatywy, kreatywności i motywacji pracowników.
  Okoliczności, w których styl się sprawdzi to: sytuacje kryzysowe, gdy dochodzi do gwałtownego zwrotu w funkcjonowaniu organizacji lub gdy menedżer zmaga się z “trudnymi” pracownikami.
• styl afiliacyjny – użyteczny przy budowaniu zespołowej harmonii. Pozytywnym efektem tego stylu jest wysoki poziom współpracy, zaangażowania, zaufania i lojalności wobec lidera oraz zespołu. Dobrze się sprawdza w zespołach złożonych z kompetentnych pracowników, którzy realizują zrozumiałe dla siebie cele.
  Lider preferujący afiliacyjny styl zarządzania jest nastawiony na wspieranie członków zespołu, radzi sobie z konfliktami, jest empatyczny, potrafi i lubi się komunikować. Bywa jednak czasem zbyt skupiony na udzielaniu pochwał i pomija komentowanie błędów. Brak wskazówek może wywoływać u pracowników rozterki.
• styl autorytatywny – jest stylem najbardziej efektywnym z biznesowego punktu widzenia. Lider tworzy i jasno przedstawia wizję, do której ma dążyć zespół. Pozostawia pracownikom swobodę, co do sposobu na osiągnięcie wyznaczonego celu. Lider zachęca pracowników by podążali za nim, inspiruje i mobilizuje zespół.
• styl normatywny – polega na tym, że lider jest silnie zmotywowany i ustanawia wysokie standardy. Jest nastawiony na to, by praca szła szybciej, lepiej. Chce być przykładem dla swoich podwładnych i potrafi publicznie “zakasać rękawy” i przystąpić do działania. Wpływa to pozytywnie na pracowników, którzy są silnie zmotywowani i posiadają wysokie kompetencje. Lider oczekuje od członków zespołu wysokich wyników, a zadania muszą być wykonywane w określony przez niego sposób.
  Styl ten może być niekorzystny dla klimatu organizacji. Podwładni nie mają możliwości realizacji własnych pomysłów na działanie, są jedynie stymulowani do realizacji zadań metodami wskazanymi przez przełożónego.

Zastanawiając się nad cechami osobowości przywódcy, badacze zachowań organizacyjnych określili 10 cech antyprzywódczych:

1. brak wrażliwości, szorstki styl bycia,
2. chłód, arogancja, powściągliwość,
3. zdradzanie tajemnic, nadużywanie zaufania,
4. nadmierna kontrola, brak delegowania,
5. nadmierne ambicje,
6. nieumiejętność budowania zespołu,
7. wybór słabych i nieskutecznych podwładnych,
8. trudności z myśleniem strategicznym,
9. brak elastyczności,
10. nadmierne uzależnienie od swojego mentora.

Każdy lider ma własne cele i styl działania, ale podstawowe cechy wszystkich liderów są podobne. Najważniejsze z nich to:

1. posiadanie wizji,
2. podejmowanie ryzyka,
3. inspiruje do działania,
4. koncentruje się na ludziach,
5. daje przykład,
6. celebruje osiągnięcia,
7. wyraża uznanie za indywidualny wkład,
8. poszukuje okazji,
9. ustala kierunki,
10. wprowadza innowacje.

Ważne jest jak zarządzający wykorzystuje swoje cechy i jakie metody stosuje. Każdy z wyżej wymienionych stylów zarządzania ma coś do zaoferowania. Sęk w tym, by przywódcy dobierali je odpowiednio do okoliczności i sytuacji przedsiębiorstwa, którym kierują.

KT

[contact-form-7 id=”1098″ title=”Formularz kontaktowy”]